چه کسی زیبنده راهبریست؟ | هم‌میهن


در ادبیات مربوط به روان‌شناسی کسب‌وکار بسیار حیاتی است که میان تعریف دو واژه‌ی رهبری و مدیریت، مرزی کاملاً مشخص در نظر گرفته شود. زیرا نقش و جایگاه دو فردی که بر این عناوین تکیه می‌زنند کاملاً از یکدیگر متفاوت است و وجود هر یک از آن‌ها می‌تواند آینده و اهداف دیگرگونی برای یک سازمان، گروه، کسب‌وکار و حتی یک ملت رقم بزند.



اکنون پرسش این است که چه ویژگی‌ها و عواملی این دو نقش را کاملاً از یکدیگر متمایز می‌سازد؟ اخیراً مجله کسب‌وکار هاروارد در مقاله‌ای که با عنوان «مدیران یا رهبران؟ آیا آن‌ها از هم متفاوتند؟» منتشر کرده است، مدیریت را در مفهوم مدرن آن، متمرکز بر نظارت و تلاش همه‌جانبه در نگهداری موازنه‌ی قدرت تعریف کرده است. مدیریت فی‌نفسه با روندها سروکار دارد، در پی ثبات و از بی‌نظمی گریزان است. همین امر سبب می‌شود، در برخی موارد بدون این‌که به درک ژرفی از مسائل و مشکلاتی دست یابد که بر سر راه سازمان سر برمی‌آورند، فوراً در پی حل آن مشکلات برآید.

درواقع کنترل منابع و بهینه‌سازی روند‌ها اهداف غایی یک مدیر موفق به‌شمار می‌روند. اما از دیگر سو، حفظ موازنه‌ی قدرت به هر قیمتی در دستور کار رهبران قرار ندارد. یک رهبر از قدرت خود برای کنترل افراد یا حفظ موازنه‌ی قدرت در جهت بهینه‌سازی روند‌ها استفاده نمی‌کند، بلکه از منابع قدرتش که دانش، ویژگی‌های شخصیتی و تخصص از مهم‌ترین آن‌ها به شمار می‌روند استفاده می‌کند تا انحصار قدرت را بشکند و با توانمندسازی اعضای سازمانش، از قبضه‌ی قدرت پیشگیری کند.

او نیازی ندارد تا قدرت را در قبضه‌ی خود نگه دارد، زیرا جایگاه او براساس اتاق، میز و صندلی‌ای که به او اعطا شده، تعیین نشده است. جایگاه او در مقام یک رهبر، براساس بینش، دانش، تخصص و ویژگی‌های شخصیتی‌اش تعین یافته است. ازهمین‌رو، او این قابلیت را دارد که اعتماد اعضای سازمانش را جلب کند. افزون براین، یک رهبر آستانه‌ی تحمل بیشتری در برابر بی‌نظمی و تکثر دارد و برای این‌که به درک و دریافت ژرف‌تری از مشکلات دست یابد، گاهی تن به حل مشکلات با راه‌حل‌های آنی و موقتی نمی‌دهد.

همان‌گونه که پیش‌تر اشاره شد، در پارادایم مدیریت، هدف اصلی بر بهینه‌سازی روند‌ها متمرکز است، ازاین‌رو، کنترل تمام منابع که از قضا منابع انسانی را نیز دربرمی‌گیرد، یکی از ابزارهای مهم یک مدیر در افزایش کارآمدی و بهینه‌سازی منابع به‌شمار می‌رود. همین امر سبب می‌شود که فردیت افراد با میزان خلاقیت، نوآوری و قوه‌ی استدلال آن‌ها در حل و تجزیه و تحلیل مسائل تعریف نشود بلکه فردیت آن‌ها را میزان تاب‌آوری‌، سخت‌کوشی و پشتکارشان تعریف و تعیین می‌کند. این درحالی‌است که الگوی رهبری متمرکز بر ایجاد یک فضای روان‌شناختی امن است که در آن به افراد فرصت خودبیان‌گری داده می‌شود، این امکان وجود دارد که افراد بتوانند از قدرت استدلال، تجزیه و تحلیل و گمانه‌زنی خود درباره‌ی پروژه‌ها و اهداف آتی استفاده کنند. همین امر سبب شکوفایی افراد می‌شود، افراد به‌دلیل این‌که می‌توانند در حوزه‌ی توانایی‌ها، تخصص و دانش‌شان اعمال قدرت کنند، احساس ارزشمند بودن می‌یابند.

وقایع و تجربیات این چند سال اخیر در جهان نشان داده است که افراد به درجه‌ای از آگاهی رسیده‌اند که میزان تاب‌آوری‌شان در برابر تمرکز قدرت در دست یک مدیر و یا یک دانای کل کاهش یافته است. تبلور و اوج این میل و آگاهی را می‌توان در جنبش‌های اجتماعی‌ای که درسال‌های ۲۰۱۷ و ۲۰۲۰ با عناوین «زندگی سیاهان مهم است» و جنبش «من هم» دید. در این جنبش‌ها مردم برای تحقق یکسری مطالبات اجتماعی همبسته و بسیج شدند تا به کسانی که جهان را با سیاست‌‌های مدیریتی اداره می‌کردند نشان دهند که دیگر تبعیض و اعمال قدرت از بالا به پایین را به‌راحتی تاب نمی‌آورند و دوست دارند که به افکار و عقایدشان توجه شود.

درواقع هدف هر یک از این جنبش‌ها متمرکز بر ایجاد برابری و رفع تبعیض در حوزه‌هایی مانند جنسیت، نژاد، قومیت و ثروت بوده است. درست است که خیل عظیمی از افراد تحت شعار ایجاد برابری در این حوزه‌ها با یکدیگرهم‌صدا شدند اما برای به سرانجام رساندن آن‌ها نیاز به رهبری کل‌نگر و جامعه‌پسند داشتند. در چنین فضایی بود که الگوی انقلاب‌های مهم و سرنوشت‌ساز تاریخ مورد مطالعه قرار گرفت و از دل این مطالعات، مفهومی با عنوان «رهبری مثبت‌نگر» سربرآورد. اما رهبری مثبت‌نگر چیست و چه تفاوتی با شیوه‌های سنتی رهبری دارد. الگوی نوین «رهبری مثبت‌نگر» که براساس شش اصل بنیان گرفته است، نخستین‌بار توسط نویسنده‌ی انگلیسی‌تبار و به‌نام کورنلیا لوسی [Cornelia Lucey و یولانتا برک Jolanta Burke] در کتاب «رهبری مثبت‌نگر در عمل؛ مدلی برای آینده» [Positive leadership in practice: a model for our future] مطرح شد.

نخستین اصل، متمرکز بر میل رهبر به دیدن، توسعه و به‌کارگیری نقاط قوت خود، اعضای گروه و سازمانش است. دومین اصل، انعطاف‌پذیری و یادگیری است. براساس این اصل، یک رهبر مثبت‌نگر باید این قابلیت را داشته باشد که بتواند به‌جای اتخاذ رویکردی واکنشی در برابر افکار و اظهارنظر‌های اعضای تیم‌اش، رویکردی تاملی داشته باشد. به این معنا که باید روی واکنش‌هایی که در برابر تلاش‌ها، افکار و اظهارنظرهای اعضای تیمش انجام می‌دهد به ژرفی تأمل کند. این امر سبب می‌شود که بتواند سازش‌پذیری خود را افزایش دهد، احساسات، عواطف و افکار اعضای سازمانش‌ را در نظر بگیرد و حس دیده شدن و شنیده شدن به آن‌ها اعطا کند. اصل سوم، الهام‌بخشی است.

از آن‌جایی که رهبری به معنای داشتن قابلیت‌هایی است که دیگران را به پیروی از شما وامی‌دارد، الهام‌بخش بودن می‌تواند خصیصه‌ی بسیار مهمی در جذب افرادی داشته باشد که شما را به‌عنوان رهبر انتخاب می‌کنند. درواقع او باید بتواند با قابلیت‌ها و توانمندی‌هایی که دارد، الهام‌بخش افراد باشد تا آن‌ها بتوانند به بهترین نسخه‌ی خودشان بدل شوند. اصل چهارم مبتنی بر یک طراحی اصیل و بزرگ است. به این معنا که رهبر باید بتواند فعالیت‌های روزانه و روتین را که اغلب اوقات به فعالیتی کسل‌کننده برای کارکنان بدل می‌شود، به فعالیت‌های معناداری برای آن‌ها بدل کند. در نتیجه‌ی این طراحی، کارکنان قادر خواهند بود که اهمیت فعالیت‌های‌شان را در سطوح خرد و کلان درک کنند و ازاین‌رو، برای آن‌ها معنایی بیابند.

اصل پنجم، اصل سلامت نام دارد که یکی از حیاتی‌ترین ابعاد رهبری یک سازمان یا جامعه به‌شمار می‌رود. درواقع یک رهبر مثبت‌اندیش باید فضایی را فراهم آورد که در آن سلامت جسمی و روحی اعضایش به‌صورت همزمان ارتقاء یابد. امری که تا پیش از پاندمی کوید ۱۹ خیلی محل توجه رهبران سازمان‌ها نبود. اما امروزه به لطف کار دیجیتال، امکان دورکاری و فن‌آوری‌های پیشرفته تحقق آن دور از دسترس نخواهد بود. درنهایت اصل هفتم، که اصل قوم و قبیله نام دارد، پاسخگوی نیاز اعضای تیم به برقراری ارتباط با دیگران است. در حقیقت، یک رهبر مثبت‌اندیش متوجه اهمیتی است که روابط انسانی می‌تواند در سلامت روان و افزایش بازدهی اعضایش داشته باشد و ازاین‌رو، به‌جای این‌که عامل ایجاد تفرقه و اختلاف در میان افراد باشد، فضایی را فراهم می‌آورد که روابط انسانی در میان اعضاء تسهیل شود و آن‌ها بتوانند در کنار یکدیگر و در ساعاتی که از اعضای خانواده دور هستند، احساساتی را تجربه کنند که برایشان عمق و معنا دارد.

تحقق تمام این عوامل می‌تواند برای یک رهبر بسیار چالش‌برانگیز و در برخی برهه‌ها طاقت‌فرسا باشد اما تاریخ ثابت‌ کرده است که رهبری زیبنده‌ی افرادی است که میلی شدید به انجام کارهای سخت دارند. آن‌ها این درایت و توانایی را دارند که سختی و چالش‌ها را برای پیروان‌شان به فرصت‌هایی برای رشد، دیده شدن، شنیده شدن و در یک کلام به به‌زیستی بدل کنند.